El ejército profesional y el ‘employer branding’

La mayoría de los países desarrollados han afrontado en los últimos tiempos el reto de la profesionalización de los ejércitos. Constituye éste un cambio trascendental para una sociedad que ha visto, de un día para otro, la desaparición del servicio militar instaurado a la par que los mismos Estados democráticos. La resistencia a esta imposición estatal ha pasado, como la propia ‘mili’ y sus consecuencias, a los libros de historia con la transformación de un ejército de leva obligatoria en uno plenamente profesionalizado. En España se decidió adoptar este modelo de ejército profesional con larga tradición en otros países en 1999. Se arguyó entonces, quizás con razón a la vista de los resultados, que en el caso español el reclutamiento de voluntarios sería problemático por falta de identificación de la población con sus ejércitos. Tendría que llevarse a cabo, como se hizo, una campaña para mejorar la imagen de lo militar en unos momentos en que el pacifismo como valor anulaba incluso los elementos positivos que en otros países se reconocían al ejército. Peculiaridades españolas que sólo se entienden si analizamos la historia. Sea como fuere, la ley preveía un modelo muy parecido a una ‘mili’ pagada para unos 120.000 soldados, pero años después el fracaso se constata en los apenas 70.000 que logra mantener el ejército profesional. Resulta evidente que las condiciones laborales que se ofrecen a los soldados no son suficientemente atractivas.

El principal problema se detecta en las entradas y salidas del ejército, 11.000 al año, lo que supone un periodo medio de permanencia de no más de cuatro años. El Ministerio de Defensa considera excesivos estos movimientos, pues no permiten una profesionalización adecuada. Cualquier empresa tiene en cuenta su capacidad para retener, una vez atraídos, a los mejores empleados. El ejército no ha logrado motivar a su tropa profesional con los sueldos pagados, que siguen siendo bajos, y tampoco ha sabido conservar a los mejor preparados, que eran despedidos al alcanzar los 35 años. Para intentar paliar estas carencias del ejército como empleador, se ha iniciado el trámite de una ley sobre tropa y marinería que mejora las condiciones laborales con el objetivo de formar una plantilla de 86.000 soldados profesionales. Soluciones parciales, como la aceptación de extranjeros en el ejército, son insuficientes para elevar el número de efectivos reclutados. Es por ello que, una vez más, se lanza una política que podría ser denominada de ‘employer branding’ o de mejora de la marca como empleador, para transmitir una imagen del soldado como opción atractiva para desarrollar una profesión y ventajosa respecto a otros empleos. El Estado tiene la necesidad de venderse como un buen patrón de sus empleados, precisamente, para mejorar el reclutamiento y reducir el esfuerzo actual de captación mediante costosas campañas publicitarias.

Gestionar los recursos humanos es una de las tareas más complejas de cualquier organización. Se llama ‘employer branding’ a la necesidad de dotar a una empresa de ventajas competitivas para mejorar los atributos asociados a su marca con un objetivo muy concreto: ser atractiva para los empleados, tanto actuales como potenciales. Con la marca interna se consigue vincular a los empleados con la organización, se evita que los mejores profesionales se marchen a la competencia y se agiliza el reclutamiento de nuevos empleados. Tener muchos candidatos a un puesto incrementa las posibilidades de éxito en la selección. Esto lo sabe el ejército, que busca con una mejora laboral el aumento del número de candidatos a profesionales de tropa y marinería. Algunas de las medidas anunciadas son la posibilidad de seguir en las Fuerzas Armadas hasta los 42 años, el derecho a recibir una asignación económica equivalente al salario mínimo desde esa edad hasta la jubilación y la reserva de un cupo de plazas para los soldados que quieran acceder a la Guardia Civil o a la Policía. Ofrecerles lo necesario para asegurarse una aceptable carrera profesional después del trabajo en el ejército es el objetivo que se marcan los responsables de Defensa. Porque es lo requerido por el mercado laboral para atraer a suficiente personal a un ejército cuya política de ‘employer branding’ no ha resultado, hasta el momento, tan exitosa como la desarrollada por las empresas que figuran en las listas de compañías preferidas para trabajar.